当前地位 :首页 > HR社区 > 人力治理 > 正文
HR 你的绩效治理 之路指对偏向 了吗?
作者: 时光 :2015-3-27 浏览 : 次

做为人力本钱 治理 ,缺乏 了绩效治理 似乎价值就大年夜 大年夜 打扣头 。弗成 否定 ,如今 不做绩效治理 的公司已聊聊无已,不做绩效治理 的人力本钱 治理 已为数不多。绩效治理 仿佛成为了一种时尚“有病治病,无病保健”,可是绩效治理 似乎并不像我们想像地那么神奇。员工说:我辛辛苦 苦一全年 ,哪一点做得不好 ,凭什么别人的奖金比我的多?主管说:部属 的工作很难分出高低 ,考察 扣分了削减 收入不说,还会袭击 积极性啊!老板说:你们考察 分这么高,事迹 在哪里?食物 厂雇用 员工的不睬 解,主管的不支撑 ,老板的不知足 ,像三座大年夜 大年夜 山压着我们。我们的绩效治理 怎么啦?绩效之路又该 若何 走呢?

带着各类 疑问与思虑 ,我们测验 测验 从绩效治理 的定位、流程与沟通三方面来破冰。
绩效治理 体系 定位
在定位绩效治理 体系 之前,我们须要 懂得 什么是“绩效治理 ”?它又分为几个阶段?绩效治理 真的是无所不克不及 吗?我们须要 把公司的绩效治理 导向什么偏向 呢?我们可以经由过程 绩效治理 这一对象 达到 什么目的呢?
绩效治理 包含 “两点一体系 ”。两点指出发 点和契合点,出发 点即组织绩效,契合点即员工绩效与组织绩效的整合,体系 由绩效筹划 、绩效实施 、绩效考评、绩效反馈、绩效成果 应用 等环节构成 。假如 公司的绩效治理 没有从组织的绩效出发 ,那就不是真正的绩效治理 ,假如 公司的绩效治理 没有将员工的绩效与组织的绩效有机结合 那也不是真正的绩效治理 ,假如 公司的绩效治理 缺乏 体系 中的任何一个环节它都构不成一个有机的体系 。我如许 说,可能有同伙 会困惑 ,那我公司的绩效工作不是绩效治理 ,那是什么呢?绩效治理 分为三个阶段,第一阶段是人事考察 阶段,考察 的重要 要素是立场 、才能 、事迹 ,进行考察 的目的是对其考察 成果 进行应用 ,比如 发奖金,员工晋升 ,工资调剂 ,辞退员工等。第二阶段是绩效考评阶段,这一阶段的绩效治理 工作重要 表示 为有目标 ,有办法 ,对员工有工作筹划 ,员工职责清楚 ,能衡量 员工的成长 情况 ,进行绩效记录 ,反馈绩效考评成果 给员工,这几方面的工作内容缺一弗成 。第三阶段是绩效治理 阶段,它从组织绩效治理 出发 ,实现员工绩效治理 与组织绩效治理 的整合,包含 绩效筹划 、绩效实施 、绩效考评、绩效反馈与绩效成果 应用 等一系列环节的一个完全 体系 。在明白 了绩效治理 的三个阶段后,我们可以初步定位公司的绩效治理 体系 。这是从绩效治理 体系 来进行定位,当然并非所有的公司必定 要做到第三阶段的绩效治理 ,我们在工作时须要 从公司的实际 出发 来设计、调剂 、诊断公司绩效治理 体系 ,如公司的本钱 、人力本钱 程度 、公司对于绩效治理 的请求 与等待 、现有绩效治理 体系 、公司展开 绩效治理 工作的真正目的等。
绩效治理 是否真的无所不克不及 呢?我的谜底 是NO。它也只是一个通俗 的治理 对象 ,但却是一个很好用的治理 对象 。我记得HR哥曾说过:身为治理 人员,你不做绩效治理 ,你做什么呢?由此可知,绩效治理 对于治理 的重要 性。固然 绩效治理 不是无所不克不及 ,但它却可以达到 治理 工作中的异常 重要 的目的,如实现计策 ,如进步 绩效,如才能 开辟 ,如做为发放奖金、晋升 、高薪、辞退等工作的根据 。我们须要 经由过程 绩效治理 达到 个中 的某一个或某几个目的则须要 根据 公司的实际 须要 来肯定 ,如许 就可以精确 定位公司的绩效治理 体系 须要 导向的偏向 与实施 的目的。
绩效治理 体系 流程
绩效治理 体系 的流程即绩效筹划 、绩效实施 、绩效考评、绩效反馈与绩效成果 应用 等 一系列工作构成 的流程。这一答复 无庸置疑是对的,可是,我们这一整套流程的工作都做了,可为什么还会有员工反响 考评不公,主管认为 绩效筹划 没用,老板认为 绩效后果 不好 ?……在这里,我想和大年夜 大年夜 家分享另一套流程,即绩效治理 的大年夜 大年夜 流程。绩效治理 的大年夜 大年夜 流程包含 绩效治理 体系 目的、绩效治理 体系 层次 、绩效治理 体系 流程。绩效治理 体系 的目的包含 实现计策 、晋升 绩效、开辟 才能 和成果 应用 。公司想经由过程 绩效治理 工作达到 什么样的目的是不一 样的。这须要 与公司 的治理 层进行沟通来肯定 ,一般情况 公司范围 较小,计策 不清楚 的情况 下,绩效治理 体系 的重要 目的是导向成果 应用 ;企业处于快速成长 阶段,须要 晋升 绩效时,绩效治理 体系 的目的是导向晋升 绩效;企业成长 稳定 ,须要 培养 人才时,绩效治理 体系 的目的是导向才能 开辟 。无论公司处于什么阶段,个中 一个必弗成 少的导向偏向 都是实现计策 。即绩效治理 体系 需表示 计策 。在明白 了公司绩效治理 体系 的目的后,我们须要 对绩效治理 进行层次 设计。企业的计策 若何 转化成部分 的工作目标 ,部分 的重点工作与目标 若何 转化成员工的目标 ?组织的绩效若何 与员工的绩效进行整合,员工的绩效若何 导向组织的绩效,确保员工与组织绩效的一致性?公司、部分 、员工三个层面的绩效治理 若何 有机轮回 ?若何 把三个层面的绩效治理 轮回 调和 同一 到全部 的绩效治理 体系 中进行良性轮回 ?这些思虑 都请求 我们从各层次 长进 行设计、调剂 和诊断绩效治理 体系 。接下来就是绩效治理 小流程了,我们众所周知的绩效治理 筹划 、绩效治理 实施 、绩效治理 考评、绩效治理 反馈、绩效治理 成果 应用 就构成 了绩效治理 的小流程了。绩效治理 工作须要 应用 小流程来落地,但也同样不克不及 忽视 大年夜 大年夜 流程的浸染 。
分享到:
来源 :http://www.sacredbusinessaccelerator.com | 封闭
不水城国际娱乐|官网 星辰娱乐 锦福娱乐 皇朝娱乐 嘉博国际娱乐 华利娱乐 瑞博娱乐—瑞博娱高安台_网站入口 千亿国际平台 _网站入口 注册送88元体验金_首页 仲博平台_仲博平台登录_仲博平台登录网址